6.1 HR-strategie

Het ROCvA-F ontwikkelde in 2023 samen met onze medewerkers en studenten een nieuwe HR-strategie voor het onderwijs van de toekomst. Vier pijlers staan daarin centraal: bevlogen medewerkers, vitaal werken, leiderschap en toekomstgericht leren. In dit hoofdstuk presenteren we resultaten van onze inspanningen in 2025. 

Bevlogen medewerkers: de motor van vooruitgang
Binnen ROCvA-F blijft de bevlogenheid van medewerkers een krachtig fundament van de organisatie. De bevlogenheid van onze medewerkers bleef stabiel op een hoog niveau (77%) en scoort ook dit jaar boven de benchmark (76%). De bevlogenheid uit zich in trots, energie, plezier en betrokkenheid bij de dagelijkse werkzaamheden. Een hoge bevlogenheid draagt direct bij aan de strategische ambities van het ROCvA-F, maar ook aan het halen van de teamdoelstellingen[9]. 

Vitaal werken: forse investering in vitaliteit en verzuimbeheer in 2025
Het succes van ons onderwijs begint bij het succes van onze medewerkers. Vanwege een toename in verzuim in de afgelopen jaren, zijn in 2025 extra middelen ingezet om gericht te investeren in vitaliteit, zorgvuldig verzuimbeheer en het verminderen van de werkdruk.

De nieuwe samenwerking met de arbodienstverlener De Nieuwe Arts is bekrachtigd in een meerjarige overeenkomst voor ROCvA-F en VOvA. Er is meer aandacht voor het versterken van de eigen regie van medewerkers en leidinggevenden in het verzuimproces. De workshops Verzuim en Gedrag voor leidinggevenden en HR-professionals hebben bijgedragen aan betere gespreksvoering en een proactieve aanpak van verzuim. 

Externe verzuimexperts hebben geholpen bij complexe casuïstiek, bij de voorbereiding van verzuimgesprekken en de aanscherping van lokaal verzuimbeleid. Elke vier maanden vult de verzuimexpert samen met het team de Eigen Regiemeter in. Dankzij deze tool zien we hoe we als organisatie omgaan met verzuim, hoe onze werkprocessen ons daarbij helpen of juist tegenwerken, en hoe leidinggevenden de medewerkers helpen bij het houden van eigen regie. 

De Week van de Vitaliteit markeerde de start van het schooljaar. Er waren verschillende workshops, sportieve activiteiten en themabijeenkomsten over verzuimpreventie en vitaliteit. Het interne platform Happy@work besteedde structureel aandacht aan vitaliteit en positieve gezondheid. De nadruk lag op veerkracht, eigen regie en duurzame inzetbaarheid. 

Al deze inspanningen zorgden ervoor, na jaren van toenemend verzuim, dat het verzuim dit jaar daalde naar 6,9% per jaarultimo. Nog altijd hoog, maar gekeken naar de landelijke trend[10], die een stijging laat zien, is dit een voorzichtig positief resultaat om op door te bouwen in 2026.  

Werkdruk
De werkdruk blijft een belangrijk aandachtspunt voor het ROCvA-F. In 2024 toonde het medewerkerstevredenheidsonderzoek al aan dat 41% van de medewerkers de werkdruk te hoog vindt. In 2025 toonde een tussentijdse meting aan dat opnieuw 40,9% de werkdruk (veel) te hoog vindt (n=621, response rate 26%). Daarom is de ambitie uitgesproken om dit percentage te verlagen naar maximaal 38% in 2027[11].Een integraal werkdrukplan is ingezet om werkdruk structureel te beheersen en te verlagen. Daarnaast is extra scholing en professionalisering ingezet om de werkdruk te verminderen en teams te versterken[12]. Medio 2026 zal een tussentijdse evaluatie gehouden worden van de effecten van het werkdrukplan.

Leiderschap
Leiderschap is van groot belang voor het realiseren van onze strategische doelen. In 2025 is ingezet op de versterking en professionalisering van ons leiderschap. Het ROCvA-F heeft een nieuw leiderschapscurriculum ontwikkeld met drie leergangen voor verschillende doelgroepen: medewerkers die zich willen oriënteren op leiding geven, startend leidinggevenden, ervaren leidinggevenden die zich verder willen ontwikkelen. De leergangen zijn goed bezocht en werden hoog gewaardeerd (8+). 

Dankzij leiderschapsreviews (Team Navigator Tool) kregen we meer zicht op leiderschapstalent binnen onze organisatie. Het leverde bovendien gerichte input op voor verdere persoonlijke ontwikkeling, eigen positionering en teamversterking. Tot slot hebben 64 leidinggevenden de talenten- en drijfverenscan gedaan, die input gaf voor eventuele verdere ontwikkeling en groei. 

Zo proberen we te werken aan persoonlijke ontwikkeling, het beter leren kennen van de kwaliteiten van onze medewerkers en beter aan te sluiten hun leiderschapsambities. 

Toekomstgericht Leren
In 2025 zijn er binnen ROCvA-F verschillende initiatieven gestart op het gebied van toekomstgericht leren. 

Teamontwikkeling
Om managementteams te ondersteunen bij het realiseren van huidige en toekomstige (strategische) doelen, is in 2025 gewerkt aan gerichte teamontwikkeling (Teamreview). Daarbij is gekeken welke kennis en vaardigheden binnen teams aanwezig zijn en waar versterking nodig is, zodat medewerkers optimaal kunnen bijdragen en de taakverdeling beter aansluit op expertise en verantwoordelijkheden. In totaal is in het startjaar 2025 al 29% van de collega’s meegenomen in deze aanpak, de opbrengsten vormen de basis voor gerichte team- en scholingsplannen in 2026. 

De RvB heeft daarnaast nieuwe kaders vastgesteld voor de personele inzet en de werkverdeling op de colleges, die de komende twee jaar gefaseerd worden ingevoerd. Deze kaders zorgen voor meer transparantie in de inzet van onze medewerkers en een betere afstemming van taken op begeleide onderwijstijd (BOT-uren) en studentenaantallen. Teams krijgen hiermee meer regie over de organisatie van hun werk, wat naar verwachting bijdraagt aan het verminderen van ervaren werkdruk. De implementatie start in 2026. 

LC-/LD docenten
LC- en LD-functies omvatten zwaardere, complexere taken en een brede bijdrage aan onderwijsontwikkeling en onderwijskwaliteit. Het aandeel LC/LD-docenten binnen ROCvA-F is de afgelopen jaren sterk gestegen van 52% in 2022 naar 63% in 2025. Hieraan lag gericht promotiebeleid en opleidingsaanbod op alle colleges ten grondslag. Door docenten de mogelijkheid te bieden door te groeien naar LC- en LD-schalen, stimuleert ROCvA-F professionalisering, loopbaanontwikkeling en het behoud van ervaren onderwijsprofessionals. In 2025 bleef het aandeel stabiel, mede door een hoge vervangingsvraag als gevolg van natuurlijke uitstroom van docenten. Voor 2026 is de ambitie om dit percentage waar mogelijk verder te laten stijgen en zo loopbaanperspectieven binnen het onderwijs verder te versterken. 

Digitale Transformatie
Digitale transformatie is gericht op het versterken van een wendbare en toekomstbestendige organisatie, met eigentijdse voorzieningen en een leeromgeving die gepersonaliseerd en flexibel leren mogelijk maakt. Deze ontwikkeling vraagt om samenhang tussen technologie, didactiek en professionalisering. In dat kader is in 2025 het CTL gestart, die docentprofessionalisering, onderwijsinnovatie en praktijkgericht onderzoek verbindt en een gerichte bijdrage aan digitale transformatie levert. Een belangrijk initiatief hierin is de Innovatiewerkplaats, waar docenten vanuit concrete vraagstukken uit hun eigen onderwijspraktijk werken aan direct toepasbare oplossingen. In samenwerking met Team Content Creation (TCC) wordt open leermateriaal ontwikkeld dat organisatie breed inzetbaar is en bijdraagt aan de kwaliteit, actualiteit en vernieuwing van het onderwijs. 

Het Goede Gesprek
Binnen ROCvA-F is Het Goede Gesprek het moment waarop medewerker en leidinggevende gezamenlijk stilstaan bij de professionele ontwikkeling, prestaties, vitaliteit en werkplezier.
In 2025 heeft ruim 60% van de medewerkers één of meerdere gesprekken gevoerd en vastgelegd. Uit het medewerkersonderzoek (Pulse-meting 2025) blijkt dat 80% van de medewerkers (n=2401) die een dergelijk gesprek hebben gevoerd, dit als positief heeft ervaren. Hiermee draagt Het Goede Gesprek bij aan continue dialoog, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Stimulerende werk- en leeromgeving
ROCvA-F investeert gericht in een stimulerende werk- en leeromgeving voor professionalisering en kennisdeling. Via practoraten, onderzoeksbeurzen, kwaliteitstafels, lesbezoeken en scholingsdagen met een gevarieerd aanbod van workshops en trainingen. Dit aanbod sluit aan op de strategische koers en de specifieke ontwikkelbehoeften van de mbo-colleges en scholen. 

Daarnaast werden in 2025 organisatiebrede festivals georganiseerd en kennisnetwerken rond thema’s als inclusie en digitalisering, voor een inspirerende en lerende werkomgeving. Het kennisnetwerk De Roergangers, zette zich bijvoorbeeld in voor duurzaam denken en handelen binnen de organisatie. De samenwerking tussen de onze colleges en de samenwerking met andere ROC’s is versterkt, evenals de kennisuitwisseling op casuïstiek en onderwijscontent. Deze inspanningen droegen zichtbaar bij aan de kwaliteit en prestaties van de organisatie. In 2025 gaf 64% van ons onderwijzend personeel medewerkers aan (heel erg) tevreden te zijn met hun ontwikkelmogelijkheden, waarmee ROCvA-F voldoet aan de gestelde doelstelling van de kwaliteitsagenda. 

Sociale Veiligheid
Sociale veiligheid en een gezonde fysieke leefomgeving vormen de basis voor goed werkgeverschap binnen het ROCvA-F. Vertrouwen, samenwerking en ontwikkeling staan daarbij centraal. Open dialoog en coachend leiderschap dragen hier bij aan werkplezier en duurzame inzetbaarheid. De investeringen in een veilige en gezonde werkomgeving droegen bij aan medewerkers die zich steeds veiliger voelen om zaken bespreekbaar te maken. De leidraad Ongewenst Gedrag en Klachten, die in 2025 is ontwikkeld en organisatiebreed is geïntroduceerd, heeft hier naar verwachting positief aan bijgedragen. De leidraad geeft medewerkers meer eigen regie bij vragen, zorgen of klachten rondom sociale veiligheid. Ook zorgt deze voor meer rolhelderheid, transparantie en toegankelijkheid van de zorgstructuur binnen het ROCvA-F.